חייגו אלינו למספר: 074-722-58-48

איך לגייס עובד בצורה הטובה ביותר

80% מבעלי העסקים רוצים לגייס עובד חדש, בין אם במקום עובד קיים ובין אם כתוספת כח האדם.

הרבה מעסיקים מוותרים מראש על תהליך הגיוס עקב אכזבות רבות שהיו להם מגיוסים לא מוצלחים.

אז נכון, אפשר להאשים את העובדים שאינם טובים או שאינם רוצים לעבוד ועוד אלף ואחד תירוצים, אבל גיוסים לא מוצלחים הנם ברוב המקרים באחריות המעסיקים שמבצעים את התהליך באופן לא מקצועי ונכון והתוצאה בהתאם.

אז כמו שהשקעתם את מרב המאמצים בהקמת החברה וניהולה, כך ראוי שייעשה בגיוס עובדיה.

לכן, בניתי מודל שמסביר בדיוק איך צריך לבצע את תהליך הגיוס.

המודל נקרא 9 השלבים לגיוס עובד מדהים !

אם תבצעו את כל השלבים, ללא פשרות וללא קיצורי דרך, תקבלו עובדים מדהימים !

שלב א’ – בניית הגדרת תפקיד

רשמו באופן מדויק ומסודר את כל התפקידים שאתם רוצים שהעובד יבצע. 

בדקו אם זה ריאלי, נכון ואפשרי. 

אל תנסו לעשות “קומבינות” ולחבר תפקידים שאינם קשורים אחד לשני, רק בגלל שהעסק “קטן”… 

אם אין מספיק נפח לתפקיד, דעו שבניתם זאת לא נכון.

אחרי שיש לכם רשימה מסודרת של התפקידים שהגדרתם לעובד, רשמו מה היעדים שהוא צריך להגיע אליהם, מה יקבל בתמורה, איך תהיה בנויה מערכת השכר שלו, מה גרף ההתקדמות שאתם רוצים להשיג בתקופה של שנה וכו’, ורק אז עברו לשלב ב’.

שלב ב’ – בניית פרופיל נדרש למועמד

רשמו מה אתם מחפשים אצל העובד תכונות ויכולות מה שלא נדרש באמת, אל תציינו. אל תוסיפו יכולות או דרישות שהשימוש בהן יהיה פעם באף פעם, כמו אנגלית ברמה גבוהה, יכולת טכנית, גמישות מיותרת בשעות העבודה וכו’.

תשתדלו לא להגביל את החיפוש של מועמד לתחום שלכם בלבד, כך יגדל הסיכוי למצוא מועמד ראוי, שיוכל ללמוד במהרה את מה שצריך. 

נסו לתאר, ככל שניתן, מי מתאים לכם וחפשו כזה.

שלב ג’ – ניסוח מודעת דרושים

מעסיקים נוטים לזלזל בחשיבות ניסוח המודעה.

ברוב המקרים הם נותנים למזכירה, מנהלת החשבונות, מנהל הצוות או כל גורם אחר שאינו הם, לנסח את המודעה ולפרסמה.

גם אם ישנם גורמים מוסמכים לכך בחברה, היו מעורבים בדרישות ובתיאור התפקיד.

כנסו או בקשו שייכנסו למודעות דומות באתרי הדרושים ולימדו מהחברות הגדולות, איך המודעות מנוסחות.

מה רושמים ומה לא רושמים !

להזכירכם, המועמד נמצא במצב דומה לשלכם, כמו שאתם בוחנים אותו, הוא בוחן אתכם.

אם המודעה תנוסח לא טוב, יתקבלו מעט קורות חיים או שיגיעו קורות חיים פחות רלוונטיים לכם. ובמקרה הגרוע מועמדים טובים לא יישלחו קורות חיים.

שלב ד’ – זימון המועמדים

זימון מועמדים לא יכול להיעשות על ידיכם. מי שעושה זאת, ממליץ להפסיק. 

איך זה נראה שהטלפון הראשון שהוא מקבל ממקום העבודה שלו הנו מהבוס שלו…קצת מפחית מההערכה אליכם ואל חברתכם, לא?

תנו לגורם אחר שרוצה לבצע זאת והשיחה תהיה בהתאם וכך גם הגיוסים. מועמדים איכותיים ידעו לזהות מי נמצא בצד השני של הקו. שיחה נעימה היא “כרטיס כניסה” מצוין לחברה שלכם.

מציע לכם להכין מבעוד מועד תסריט שיחה או מספר שאלות חשובות שתוכלו לשאול את המועמד כבר בשיחת הטלפונית הראשונה, כך לא תבזבזו זמן יקר על מועמד שאפשר היה לחסוך לו ולכם את הטרטור.

שלב ה’ – הריאיון הראשון

כדי לקבל מועמד לעבודה חשוב לקיים יותר מריאיון אחד וזאת למה?

  1. באף חברה גדולה לא מתקבלים אחרי ראיון אחד.. 
  2. יכול להיות הבדל גדול בהתנהגות המועמד מהריאיון הראשון לשני..
  3. המועמד עצמו יעריך את מקום העבודה יותר, כאשר הוא יעבור מספר שלבים.

לכן, כתבו מספר שאלות מהותיות שחשוב לכם לברר בריאיון הזה הראשוני ואל תגלשו מעבר לזה.

הריאיון הראשון אמור להיות קצר. ידעו את המועמד על כך מראש, שידע למה לצפות.

הריאיון הקצר יהיה “מסננת” טובה של המועמדים.

אם יישאלו השאלות הנכונות והחשובות, תוכלו לדעת אם המועמד יכול להתאים לכם כן או לא.

אם לא, חסכתם לכם זמן יקר.

חשוב לא לעדכן את המועמד במעמד הריאיון הראשוני שהוא התקבל או מתקדם שלב, תנו לעצמכם את הזמן לשקול את הדברים ולהשוות נכון את כל המועמדים, תנו לעובד את תחושת ההמתנה והציפייה, זה לא רע, זה טוב !

עכשיו, אחרי שראיינתם מספר מועמדים בפרק זמן קצר (לא למשוך את זה שבועות..), החליטו עם מי אתם רוצים להתקדם שלב ואז עברו לשלב ו’.

שלב ו’ – הודעה למועמד על זימון לראיון עומק

בשלב הזה, ודאי יש חלק מכם שאומרים: “גם על זה הוא כותב”..

כן, גם על זה אני כותב.

למה ? כי כל שלב בתהליך הוא חשוב.

המנעו מלהתקשר בעצמכם למועמדים…

תנו למישהו שאתם סומכים עליו לזמן את המועמדים לראיונות עומק. הציעו מספר מועדים לראיונות וכבדו את הצד השני.

השתדלו לתאם את הראיונות למועד אחד מרוכז או מקסימום שניים ובצעו זאת בצורה עקבית ומסודרת.

שלב ז’ – הודעה למועמד על זימון לראיון עומק

ראיון עומק נועד לבחון עוד יותר את ההתאמה של העובד לתפקיד.

אל תתביישו לשאול בצורה מפורטת מאוד, פרטים על העבודה האחרונה שלו:

הגדרת תפקיד, תחומי אחריות, סדר יום, מיקום היררכי, ותק בתפקיד האחרון (ולא בכלל בחברה), שאלות מקצועיות על הידע שלו ועוד.

רשמו את כל המידע שהוא מספר, לא בשתי מילים על קורות החיים, אלא מפורט ומלא בדף נפרד.

שוב גם כאן, אל תודיעו למועמד במעמד הראיון שהוא התקבל..

סיימו את כל סבב ראיונות העומק, שבו עם הדפים שרשמתם, בחנו באופן אובייקטיבי, מי נכון לכם לתפקיד ולחברה בהתאם להגדרת התפקיד שבניתם בשלב ב’ ורק אחר כך, קבלו החלטה.

יש מועמד ראוי – מעולה !

אין, להתחיל מההתחלה !

הרבה מעסיקים סוברים שלראיין 2-3 מועמדים זה מספיק כדי להחליט את מי רוצים, 

ברוב המקרים זה לא מספיק.

רצוי תמיד לראות 10 מועמדים לפחות, כדי שהבחירה תהיה מושלמת. כך תגדילו מאוד את הסיכויים לגיוס מוצלח.

שלב ח’ – חתימה על הסכם עבודה

נשמע טריוויאלי, אבל לא.

מעסיקים רבים, נוטים להקל ראש בנושא ולא מבינים שהם יינזקו יותר מהעובד.

חתימה על הסכם היא על פי חוק. החוק מחייב אתכם להחתים את העובד על הסכם. ולשמור על זכויותיו, אבל איך יישמרו הזכויות שלכם כמעסיקים? איך תבוא לידי ביטוי המחויבות ההדדית?

מציע להכניס להסכם את הגדרת התפקיד, היעדים, הציפיות ואת התנאים שיגרמו להפרת ההסכם.

המנעו מכל אותם מקרים שעובדים אומרים:

“לא ידעתי שזה חלק מהתפקיד שלי..”

“לא אמרת לי..”

“זה לא מה שסיכמנו…”

שלב ט’ – הכנת תוכנית קליטה

גם אם ביצעתם את כל השלבים ולא הכנתם תוכנית קליטה מפורטת ומסודרת לעובד, אל תתפלאו שלא תהיו מרוצים מהתוצאה.

רשמו בצורה מסודרת, מה הוא צריך ללמוד כדי להיכנס לתפקיד, כמה זמן מכל נושא, מי מעביר לו את הידע, מי בודק את ההתקדמות, מה אתם מצפים שיידע אחרי חודש, חודשיים, שלושה.

אחרת, איך תדעו אם הוא אכן במסלול הנכון ?

איך תדעו לתקן, לכוון, להציל את הגיוס שלכם ?

לסיום

אם תבצעו את כל השלבים בצורה מסודרת ומקצועית, תקבלו עובד שעבר תהליך מיון נכון לחברה עובד שמעריך ומכבד את החברה, הבעלים ואת תפקידו, מתקדם ולומד בהתאם ליעדים והציפיות שהגדרתם וגם משתכר בהתאם.

או בקיצור, עובד מצוין !

בהצלחה

בברכה

נאור שקד

מנכ”ל 

תכלית – ייעוץ עסקי

מאמרים נוספים